Les ESN ou Entreprise de Service du Numérique font souvent face à des périodes d’intercontrats. Elles semblent souvent être difficiles mais elles doivent être gérées avec la plus grande attention. En effet, si elles ne sont pas managées convenablement, elles peuvent représenter des risques pour la société. Tour d’horizon de ce qu’il faut savoir pour une meilleure gestion d’intercontrat.
Qu’est-ce qu’un intercontrat ?
L’intercontrat ou la période d’intercontrat est la période pendant laquelle l’ESN ne dispose pas de contrat. Elle peut ne concerner qu’un seul salarié ou plusieurs à la fois. Elle peut même concerner toute la société. La période d’intercontrat est variable. L’attente de nouvelle mission peut donc prendre quelques jours à plusieurs semaines.
Pendant l’intercontrat, le salarié peut toujours conserver son contrat de travail. Il peut donc jouir de tous les droits qu’il a toujours eus. Il peut toucher l’intégralité de son salaire. En revanche, l’employeur peut le priver de certains frais comme celui du transport, des repas, etc. Il peut aussi être exempté de prime sur objectif.
Toutefois, l’intercontrat ne constitue pas un motif valable pour licencier l’employé. Ce que l’entreprise a le droit de faire c’est de lui imposer une prise des RTT et/ou des congés payés. Cette décision doit être prise selon les réglementations en vigueur et le droit du travail.
La gestion des intercontrats
La meilleure manière de gérer efficacement les périodes d’intercontrat est de les anticiper. Le manager ou bien le dirigent de l’entreprise doit savoir au préalable quand est-ce qu’il y aura un intercontrat car il connait tous les contrats en cours dans son entreprise. Il doit alors prévoir des activités à faire faire à l’employé concerné. Il peut envisager des formations afin qu’il puisse agrandir ses compétences. De cette manière, il pourra être affecté à d’autres postes ou d’autres tâches. Et s’il a déjà l’expertise et la qualification nécessaires pour d’autres missions, il pourra s’en occuper. Il faut noter cependant que cette affectation interne pourrait engendrer des changements de statut et de salaire. Le manager doit donc voir de près ces points.
Il est aussi possible de prévoir des congés pour la personne. De cette manière, ses soldes de congé seront liquidés et il n’y aura pas de paiement à faire à la fin de l’année de travail.
Même si le consultant est encore en période d’essai, il ne peut pas être licencié. Il doit toujours terminer son essai et à la fin, l’employeur peut fournir des motifs pour l’arrêt de son contrat.
Et si la période d’intercontrat persiste ?
La persistance d’une période d’intercontrat ne peut pas être une cause de licenciement. Toutefois, l’entreprise peut avoir recours au licenciement du consultant seulement pour un motif économique. Mais ce cas est rare. Les entreprises ont toujours l’obligation de trouver des missions ou des projets à déléguer à leurs employés.
Néanmoins, le consultant-salarié a le droit de prendre la décision de rompre son contrat avec son employeur si aucune mission ne lui est confiée pendant une longue durée. Il peut alors soit démissionner soit demander la résiliation de contrat.
